Дипломная работа: Система управления персоналом организаций системы социального обслуживания населения по опыту деятельности ГБУ ЦСО Троицкий

Заказ 365

Цена полной версии диплома: 3500 рублей

СОДЕРЖАНИЕ

Введение. 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.. 6

1.1 Основные понятия, сущность управления. 6

1.2Система управления персоналом в учреждениях социального обслуживания населения. 18

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГБУ ЦСО ТРОИЦКИЙ   28

2.1. Краткая характеристика организации. 28

2.2 Анализ основных показателей по персоналу. 36

2.2.Анализ системы управления персоналом ГБУ ЦСО «Троицкий» ………..41

3.МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ в ГБУ ЦСО ТРОИЦКИЙ ……………….503.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом  в  ГБУ ЦСО Троицкий. 50

 

3.2 Оценка социально-экономической эффективности разработанных мероприятий  52

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 58

Список использованной литературы.. 60

Приложение. 62

Введение

 

Актуальность темы. В условиях модернизации общества и оптимизации социального обслуживания особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность деятельности организаций и учреждений. При переходе к рыночным отношениям в системе социальной защиты населения возникает конкуренция по оказанию платных социальных услуг между государственными и некоммерческими структурами. Большинство руководителей государственных учреждений достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми; необходимо уделять особое внимание уровню профессионального развития своих сотрудников — их знаний, умений, навыков. Актуальность темы исследования также заключается в том, что организация или система сможет успешно развиваться только в том случае, когда человеческий капитал, которым оно располагает, будет соответствовать по своим характеристикам текущим и перспективным потребностям предприятия, формирующихся под влиянием тенденций развития внешней среды. Поэтому организация заинтересована в развитии человеческого капитала своих работников. Затраты на внутрифирменную подготовку кадров необходимо рассматривать как инвестиции в интеллектуальный человеческий капитал, приводящие к устойчивому развитию организации в долгосрочной перспективе.

К сожалению, как показывают исследования, далеко не все российские организации осознают необходимость в проведении каких—либо обучающих внутрифирменных программ. Лишь в половине предприятий ведется систематическая работа по обучению персонала. Другие же предприятия либо не имеют для этого финансовых и организационных возможностей, либо просто не заинтересованы в подготовке и повышении квалификации своих работников, считая это личным делом каждого из них. Все это актуализирует рассмотрение вопроса об управлении персонала.

Отметим, что в последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В современном же подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества.

Предметом исследования является система управления персоналом.

Объектом исследования является управление персоналом системы социального обслуживания населения по опыту деятельности ГБУ ЦСО Троицкий

Целью работы является совершенствование системы управления персоналом в ГБУ ЦСО Троицкий, а также разработка рекомендаций по улучшению системы управления персоналом

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

  1. Рассмотреть основные понятия, сущность управления
  2. Изучить специфику управления персоналом на российских предприятиях
  3. Проанализировать систему управления персоналом в ГБУ ЦСО Троицкий
  4. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом организаций системы социального обслуживания населения по опыту деятельности ГБУ ЦСО Троицкий
  5. Оценить социально—экономическую эффективность разработанных мероприятий

6.Сделать соответствующие выводы.

Теоретической и методологической основойисследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам экономики переходного периода, анализа особенностей функционирования российских организаций и управления персоналом.

Методологическая основа данного исследования сформировалась как синтез классических взглядов на вопросы управления персоналом. Управление человеческими ресурсами стало объектом пристального изучения в рамках социологии управления и теории менеджмента с начала ХХ века. Как классики (Р.Лайкерт, Д.Макгрегор, Э.Мэйо, Ф.У.Тейлор, А.Файоль, М.П.Фоллет и др.), так и современные «гуру» менеджмента (К.Арджирис, П.Друкер, Г.Минцберг, П.Сенге, и др.) всегда первостепенное внимание уделяли стратегиям и методам работы с кадрами.

При написании работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам управления персоналом.

Структура дипломной работы отражает логику, порядок исследования и алгоритм решения поставленных задач. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех частей, заключения, списка литературы и приложения.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Основные понятия, сущность управления

Одной из наиболее важных областей при управлении предприятием является качественное и правильное управление людьми. Ведь работник это важнейший ресурс каждой организации. Люди создают свежие продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Также стоит отметить, что любой человек способен постоянно усовершенствоваться и развиваться. Возможности человека не имеют границ, в сравнении с другими ресурсами.

В наше время все производственные системы сталкиваются с постоянно меняющимся рыночным условиям. В связи с этим, предприятия вынуждены постоянно адаптировать свои организационные и кадровые структуры к новым требованиям, которые возникли в связи сформированными рыночным условиям. Для того чтобы выполнить эти требования, она становится все более и более важным, чтобы взять дорогостоящими кадровыми ресурсами во внимание.

Анализируя отношения между работником и организацией, можно выделить две крайние точки зрения. Одна из них утверждает, что не существует организации: есть только люди, работающих вместе, чтобы получить конкретные цели. Противоположная точка зрения утверждает, что люди не могут функционировать без социального контекста, например, организации, обеспечивая смысл жизни отдельных сотрудников.

………………….

………………….

………………….

Помимо профессиональных навыков, общекультурной и мировоззренческой подготовки, специалист социальной сферы должен обладать рядом способностей, определенным набором психологических характеристик. Также важным является знание компьютера и наличие навыков работы на нем, что помогает специалисту оперативно проводить различные тестирования для выявления основных свойств личности, вести документацию, пополнять базы данных. Умение пользоваться Интернетом позволяет быстро находить нужную информацию, а также необходимо для связи. Постоянное внимание к новым инновационным технологиям позволяет руководителю системы социального управления быть в курсе последних новшеств и использовать их на практике.

Еще одна группа проблем связана с непониманием различий управляющего звена между человеческими и другими видами ресурсов. В таком случае остается за кадром то, что спецификой человеческих ресурсов является эмоционально-осмысленная реакция на внешнее воздействие.

………………….

…………………

………………….

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГБУ ЦСО ТРОИЦКИЙ

2.1. Краткая характеристика организации

ГБУ ЦСО «Троицкий» с 01.07.12 г. предоставляет социальные услуги широкого спектра гражданам в Троицком и Новомосковском административных округах г. Москвы на территории г. Троицка, а также поселений Киевский, Кокошкино, Марушкинское, Первомайское, Новофедоровское, Ватутинки, Краснопахорское, Михайлово-Ярцевское, Десёновское. Центр организует свою работу в соответствии с Уставом.

В свой деятельности руководствуется следующими документами.

  • Закон города Москвы № 34 от 9 июля 2008 года «О социальном обслуживании населения города Москвы»
  • Постановление Правительства Москвы № 215-ПП от 24 марта 2009 года О мерах по реализации Закона города Москвы от 9 июля 2008г. № 34 «О социальном обслуживании населения города Москвы»
  • Закон г. Москвы от 29 октября 2014 г. N 48 «Об установлении величины прожиточного минимума пенсионера в городе Москве в целях определения региональной социальной доплаты к пенсии на 2015 год»
  • Памятка по отдыху и оздоровлению детей льготных категорий
  • Федеральный закон №442-ФЗ от 28 декабря 2013 г. Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации
  • ……

…………………………

………………………..

……………………….

3 глава. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ в ГБУ ЦСО ТРОИЦКИЙ
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом  в  ГБУ ЦСО Троицкий

В ходе анализа системы управления персоналом мы отметили, что уже существует какая-то система мотивации и ее по каким-то причинам требуется усовершенствовать. Этот процесс состоит из нескольких этапов. Первый и последний этапы являются обязательными, остальные могут меняться в зависимости от ситуации.

Аудит действующей системы мотивации. Диагностика существующей ситуации крайне важна, т.к. она позволяет определиться, что именно «не так» в системе мотивации и как ее совершенствовать. При этом интуитивные представления руководства организации о существующих проблемах не всегда точны. Так, например, один раз экспертов пригласили с просьбой разработать систему долгосрочного вознаграждения для топ-менеджеров, но диагностика убедительно показала, что компании необходимо сначала навести порядок в основных бизнес-процессах, определить цели и наладить управленческий учет. Без этого система мотивации стала бы пустой тратой денег. Иногда аудит системы мотивации можно совместить c общей организационной диагностикой.

……………………

…………………….

………………….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью работы являлось совершенствование системы управления персоналом в ГБУ ЦСО Троицкий, а также разработка рекомендаций по улучшению системы управления персоналом

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

  1. Рассмотрены основные понятия, сущность управления
  2. Изучена специфика управления персоналом на российских предприятиях
  3. Проанализирована система управления персоналом в ГБУ ЦСО Троицкий
  4. Разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом организаций системы социального обслуживания населения по опыту деятельности ГБУ ЦСО Троицкий
  5. Оценена социально—экономическая эффективность разработанных мероприятий
  6. Сделаны соответствующие выводы

Изучив теоретические аспекты данной проблемы и изучив её на практике можно сформулировать некоторые выводы.

Управление человеческими ресурсами (УЯР) — деятельность, выполняется всеми линейными и функциональными руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них. Сущность концепции человеческих ресурсов заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением и развитием рабочей силы; люди рассматриваются как наиболее ценный ресурс организации.

Управление— это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.Управление персоналом организации— целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления.

ГБУ ЦСО «Троицкий» с 01.07.12 г. предоставляет социальные услуги широкого спектра гражданам в Троицком и Новомосковском административных округах г. Москвы на территории г. Троицка, а также поселений Киевский, Кокошкино, Марушкинское, Первомайское, Новофедоровское, Ватутинки, Краснопахорское, Михайлово-Ярцевское, Десёновское. Центр организует свою работу в соответствии с Уставом.

Система управления персоналом ГБУ ЦСО «Троицкий» включает подбор, адаптацию, мотивацию и стимулирования персонала.

В рамках дипломного проекта было предложено несколько мероприятий:

Мероприятие 1 – Разработать систему стимулирования для руководителей

Мероприятие 2 – Разработать систему стимулирования для сотрудников

Мероприятие 3 – Разработать систему льгот для привлечённых специалистов.

Предложенные мероприятия после внедрения принесут положительный социально – экономический эффект.

Список использованной литературы

  1. Балабанова, Л. В. Управление персоналом: подручных. / Л. В. Балабанова, А. В. Сардак. — К.:ЦУЛ, 2011. — 468 с.
  2. Крушельницкая, А. В. Управление персоналом: учеб.посибн. / В. Крушельницкая,Д. П. Мельничук. — К.: Кондор. — 2007. — 428 с.
  3. Сардак, А. В. Позиция персонал-маркетинга в управлении работниками предприятий / А. В. Сардак // Экономический анализ. — 2011. — Вып. 8, ч. 2. — С. 303-307.
  4. Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. — Томск: Изд-во Том.гос. Архит. — сторит. Ун-та, 2008. — 184 с.
  5. Деревянко В.А. Управление знаниями организации. – М.: КНОРУС, 2008,
  6. Меньшикова, М.   О. К вопросу об управлении персоналом как системе и интегррованной подсистеме оргаизации [Електронний ресурс] / М. О. Меньшикова – Курск :Курськийдерж. ун-т, 2008. – Режим доступу: http://scientific-notes.ru/pdf.
  7. Пошелюжна, Л. Б. Особенности современного управления персоналом на отечественных предприятиях [Электронный ресурс] / Л. Б. Пошелюжна. — Режим доступа — http://www.nbuv.gov.ua / portal / Soc_Gum / inek / 2010_1 / 163.pdf
  8. Фёдорова Н.В., МинчиковаО.Ю.Управление персоналом организации: учебное пособие — 4-е изд., перераб. и доп. / Отв. Ред. Н.В. Фёдорова — М.: КНОРУС, 2010. — 512 с.
  9. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебник — М.: ТК Велби: Изд-во Проспект, 2008. — 210 с.
  10. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента; пер. с англ. М.: Контроллинг, 1991. С. 71
  11. Энтони Гидденс. Социология / пер. с англ. Челябинск, 1991. С. 84–97; Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес / под ред. Ю. М. Осипова. — М., 2002. С. 81–110.
  12. Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент: теория и практика. М. : Наука, 1993; Мескон М. Х. и др. Основы менеджмента. М..,: Дело, 1992.
  13. Макмиллан Ч. Японская промышленная система / пер. с англ. / общ.ред. и вступ. ст. О. С. Виханского. М. : Прогресс, 1988; Япония / отв. ред. С. А. Дийков. 2-е изд., доп. и перераб. М. :Междунар. отношения, 1991 (Наши деловые партнеры).
  14. Чечевицина Л.Н. Микроэкономика. Экономика предприятия (фирмы): учебник — 3-е изд., доп. и перераб. — Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2003. — 448 с.
  15. Богатин Ю.В. Оценка эффективности использования персонала: Учебное пособие для вузов/ Ю.В. Богатин, В.А. Швандар – М., 2011
  16. Ковалёв В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В.В. Ковалёв, О.Н.Волкова – М.: Финансы и статистика, 2008.
  17. Котлер Ф. Маркетинг – менеджмент/ Ф. Котлер — М.: Новое знание, 2009
  18. Шаповалов А.Д. Методика анализа хозяйственной деятельности предприятия/ А.Д.Шаповалов – М.: Финансы и статистика, 2008.
  19. Беседин А.Л. Системный подход к управлению персоналом в рамках концепции современногоменедж-мента. – Тула, Изд-во «Гриф и К», 2001,
  20. О.С..Виханского, А.И.Наумова; сост. И.А.Петровская. – М.: Экономист; 2004, Тра-вин В.В. и др. Управление человеческими ресурсами. – М. 2005.
  21. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Учебное пособие. 2006.
  22. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 2005
  23. Пономарев А.М. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. — Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики УрО РАН, 2007. — 370 с.
  24. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник / И.К. Макарова. — М.: Юриспруденция, 2002. — 293с.
  25. Коул Э. Управление персоналом в современных организациях. Учебник. 2006.
  26. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Учебное пособие. 2006.
  27. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Учебник.– М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 2007
  28. Беседин А.Л. Системный подход к управлению персоналом в рамках концепции современногоме-неджмента. – Тула, Изд-во «Гриф и К», 2001,
  29. Маршев В.И. История управленческой мысли. – М.: — ИНФРА-М, 2005, Менеджмент: Век ХХ – ХХI: Сборник статей/ под ред.