Курсовая работа на тему: Анализ системы управления персоналом в ООО « Арго-тур».

Заказ 081

Цена полной версии курсовой: 1500 рублей

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические основы управления профессиональной и психологической адаптацией новых сотрудников в организации.

1.1.Адаптация персонала как элемент системы управления персоналом организации: цели и сущность……………………………………………………………6

1.2. Виды адаптации персонала на предприятии………………………………..11

1.3. Формы и методы управления профессиональной и психологической

адаптацией персонала…………………………………………………………….17

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ООО « Арго-тур».

2.1. Общая характеристика организации ……………………………………….29

2.2. Анализ структуры персонала турфирмы……………………………………36

2.3. Анализ системы управления персоналом в ООО « Арго-тур»……………43

Глава 3. Анализ управления процессом профессиональной и психологической адаптации новых сотрудников в ООО « Арго-тур».

3.1. Исследование управления адаптацией новых сотрудников ……………….49

3.2. Рекомендации по усовершенствованию системы управления адаптацией

новых сотрудников в турфирме…………………………………………………..58

Заключение…………………………………………………………………………67

Список используемой литературы………………………………………………73

Приложения………………………………………………………………………..77

Введение

 

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Каждая компания сталкивается с проблемой адаптации новых сотрудников. Интерес к внедрению систем адаптации растёт, так как руководители компаний на собственном опыте начинают понимать, что плохо продуманная и организованная, либо вообще отсутствующая система адаптации может являться основной причиной ухода новых сотрудников в первые месяцы работы. Таким образом, компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда, что подтверждают западные исследования. Согласно содержащимся в них данным, работодатели, ведущие с новичками целенаправленную работу, получают от новых сотрудников больше отдачи и проявления инициативы.

Все это говорит о безусловной важности системы адаптации. Тем не менее словосочетание «адаптация новичков» для отечественных работодателей еще довольно непривычно. Это можно объяснить тем, что в классическом виде адаптация сотрудников относится к западным технологиям управления персоналом, и, несмотря на стремление все большего числа компаний перейти на западную модель ведения бизнеса и управления персоналом, в частности, далеко не всем удается быстро и эффективно перенять этот опыт.

В настоящее время интерес к внедрению систем адаптации растёт и развивается не только за границей, но и на предприятиях нашей страны.

На практике довольно редко в компаниях уделяется внимание адаптационным процессам, «акклиматизации» новых сотрудников. Как правило, происходит стихийная адаптация нового сотрудника на рабочем месте, без каких-либо адаптационных программ.

В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации. Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Кузнецова Ю.В., Маслова Е.В., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., и других авторов.

Цель работы заключается в исследовании управления процессом профессиональной и психологической адаптации новых сотрудников на предприятии.

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

— определить сущность, цели и виды адаптации;

— изучить формы и методы управления адаптацией работника на предприятии;

         — проанализировать современный опыт управления адаптацией в компаниях;

-провести исследование управления адаптацией новых сотрудников в ООО « Арго-тур»;

— разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления адаптацией новых сотрудников в ООО « Арго-тур».

Объектом исследования является ООО « Арго-тур». Предмет исследования — система управления профессиональной и психологической адаптацией новых сотрудников компании ООО « Арго-тур».

Для реализации поставленных задач нами были применены следующие методы исследования:

— методы экономико-статистического анализа: сравнительный метод, индексы, группировка данных, метод относительных и средних величин и показатели ряда динамики;

— общенаучные методы: системный, структурно-функциональный, обобщение и сравнение;

— анкетирование .

Методологической основой исследования являются отечественные концепции профессионального развития: акмеологическая концепция развития профессионала (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин), концепция А.Т.Ростунова, концепция Ю.П.Поваренкова.

Временной период исследования составляют последние несколько лет, а в частности 2008 – 2010.

Работа является аналитическо-исследовательской и основана на практическом материале ООО « Арго-тур».

Новизна подхода к рассматриваемой проблеме отражается в разработке мер по совершенствованию процесса адаптации персонала с учетом современных реалий.

Работа состоит из введения, первой главы, в которой рассматриваются теоретические основы управления профессиональной и психологической адаптацией новых сотрудников в организации, второй главы, в которой проводится анализ управления персоналом и третьей главы , в которой исследуется процесс профессиональной и психологической адаптации новых сотрудников в ООО «Арго-тур» и даются рекомендации по его усовершенствованию, заключения, списка используемой литературы, приложений.

Глава 1. Теоретические основы управления профессиональной и психологической адаптацией новых сотрудников в организации.

1.1. Адаптация персонала как элемент системы управления

персоналом организации: цели и сущность.

 

Адаптация персонала чрезвычайно важна при наборе персонала в организацию. У кандидатов нередко возникает проблема необоснованных ожиданий, когда вновь принятый на работу сотрудник питает нереалистичные надежды, выстраивает нереалистичные планы, касающиеся своего будущего в новой организации. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от них. Более того, необоснованные ожидания могут приводить к росту неудовлетворенности работой и, как крайний, экстремальный случай, к увольнению и, соответственно, росту текучести кадров со всеми вытекающими отсюда отрицательными последствиями для компании.

По данным исследований, около 70% новичков испытывают очень сильный стресс.[1] Понятно, что любые негативные эмоции, появляющиеся в самом начале работы, отрицательным образом сказываются на всей дальнейшей работе.

Первые три-шесть месяцев на новой работе — самые трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:[2]

-несовместимость с остальными сотрудниками;

-недовольство стилем руководства;

-не оправдавшиеся представления о работе организации;

-утрата «иллюзий» относительно организации;

-непонимание работником предъявляемых к нему требований;

-высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;

-несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Устранение этих необоснованных ожиданий и вызывает необходимость развития и совершенствования такого направления кадровой работы, как адаптация персонала. Адаптация — процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств.

Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с другой — реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Таким образом, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.[3]

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие: [4]

-возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя;

-уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

-вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

-снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным. сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

-экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

-развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;

-снижение издержек по поиску нового персонала;

-формирование кадрового резерва (наставничество — это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации можно также представить в виде рис.1.1.[5]

 

 

 

Рис. 1.1 — Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации

 

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:[6]

-качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

-объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

-отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

-престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

-особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

-наличие отработанной системы внедрения новшеств;

-гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

-особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

-личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п[7].

Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

-выполнение должностной инструкции;

-качество выполненной работы;

-количество выполненной работы;

-соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

-производимое на людей впечатление;

-способность влиться в коллектив;

-заинтересованность в работе;

-интерес к повышению квалификации и служебному росту;

-соблюдение философии организации;

-удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

Критерии адаптации для рабочих: [8]

-выполнение норм выработки;

-выполнение сменно-суточных заданий;

-овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;

-качество работы — процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;

-соблюдение трудовой дисциплины;

-способность влиться в коллектив бригады (наоборот, «отторжение» бригадой);

-соблюдение деловой философии предприятия.

 

1.2. Виды адаптации персонала на предприятии.

[1] Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.- Вершина, 2007

[2] Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. — М.: Приор, 2008.

[3] Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. — М.: Приор, 2008.

[4]Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. — РОСБУХ 2008

[5] Макарова И.К. Управление персоналом. -М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. — 98 с.

[6] Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. — М.: Приор, 2008

[7] Магура М.И., Поиск и отбор персонала/ – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003 — с.213.

[8] Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.- Вершина, 2007

 

Заключение

 

Итак, в начале XXI века отбор и адаптация персонала становятся ведущей, если не основной функцией кадрового менеджмента, без которой невозможно достичь искомых организациями конкурентных преимуществ, и этому есть две причины. Первая заключается в том, что компетентный сотрудник, который необходим для сохранения высоких темпов развития компании, становится весьма дорогостоящим делом, и для его приобретения организации необходимо вложить немалые материальные средства. Вторая причина заключается в том, чтобы привлечь и удержать именно в свою компанию таких сотрудников, так как конкуренция за высокопрофессиональных кандидатов возрастает с каждым годом.

В результате работы были сделаны следующие теоретические выводы.

Трудовая адаптация персонала есть процесс:

— приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде;

— совершенствования деловых и личных качеств работников. Виды адаптации персонала — составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации.

Различают:

— психофизиологическую адаптацию;

— социально-психологическую адаптацию;

— профессиональную адаптацию;

— организационную адаптацию.

Направления адаптации персонала — особенности трудовой адаптации персонала в зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника опыта профессиональной деятельности.

Различают первичную и вторичную трудовые адаптации. Первичная трудовая адаптация — трудовая адаптация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Вторичная трудовая адаптация — трудовая адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Обычно вторичная адаптация имеет место при изменении сферы деятельности или профессиональной роли. Планирование трудовой адаптации — целенаправленные мероприятия, связанные с постепенной врабатываемостью работника в новых или изменившихся профессиональных и социально-экономических условиях труда.

Управление трудовой адаптацией персонала — процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации. Условия успешной адаптации персонала — причины, от которых зависит успешность трудовой адаптации:

— качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

— объективность деловой оценки персонала;

— отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

— престиж и привлекательность профессии и т.п.

Успешность адаптации персонала — достижимость желаемых результатов процесса адаптации. Успешная адаптация характеризуется:

— нормальной продолжительность;

— удовлетворенностью трудом;

— выполнением сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту;

— признанием коллективом социальной роли адаптируемого сотрудника. При изучении конкретного предприятия выяснилось, что особо слабое место в системе управления персонала — это адаптация молодых работников, что видно по результатам исследования. Ориентированность пакета социально-экономических льгот на работников со стажем негативно отражается на новичках. Кроме того, есть проблема землячества, в результате часть работников испытывают определенную дискриминацию, не выражаемую явно, но присутствующую повсеместно. В качестве мер по улучшению обстановки на предприятии были выработаны рекомендации, внедрении которых позитивно может отразиться на текучести кадров.

В рамках осуществления данной работы был проведен анализ управления процессом профессиональной и психологической адаптации новых сотрудников в турфирме и разработаны рекомендации по совершенствованию изучаемого процесса.

Анализируя динамику численности персонала в ООО « Арго-тур» за последние три года, следует отметить возрастание штата, в количественном изменении примерно на 50 человек, что говорит об увеличении количества единиц рабочих мест на предприятии и что можно интерпретировать как развитие направлений деятельности компании. Также обратим внимание, что количество принятых на работу сотрудников, превышает количество уволенных примерно на четверть, т.е. высвобождаемые места не только занимаются новыми сотрудниками, но и создаются новые рабочие единицы.

Итак, необходимо отметить, что в целом система управления турфирмы построена в соответствии с целями организации и его организационно-штатной структурой, вопросы управления персоналом в достаточной степени отработаны, однако перспективным представляется разработка четкой системы адаптации персонала , а также внедрение штатной должности «инспектора по адаптации персонала» (и разработка должностной инструкции к этой должности). Тогда снизится нагрузка на инспектора по кадрам и улучшится качество профессионально и психологической адаптации персонала.

В ходе разработки рекомендаций спроектирована система адаптации персонала в турфирме, которая содержит: стандарт адаптации персонала; перечень функций управления адаптацией персонала; должностную инструкцию специалиста по адаптации персонала.

Четко разработанная целостная программа адаптации подразумевает так же четко разработанную программу дальнейшей работы с персоналом и отслеживания эффективности его работы. Эта система состоит из нескольких блоков, которые должны пройти сотрудники. Каждый новый сотрудник после вступительных бесед получает контрольный аттестационный лист, где перечислены те темы, которые он должен освоить, указан конкретный срок выполнения и сотрудники, ответственные за выполнение. С этим листом человек приходит на аттестацию.

Для более качественного и достоверного анализа трудностей адаптации сотрудников необходимо построение система мониторинга развития сотрудника, включая диагностику личностно-психологических характеристик, мотивов поведения, ценностных ориентаций, карьерных предпочтений и т.д.

Особое внимание необходимо уделить поддержке нового сотрудника на начальном этапе профадаптации, обеспечить соответствующие условия для проявления личной инициативы, делегировать ответственность за выполнение серьезных поручений с целью достижения сотрудником определенных профессиональных успехов. Загруженный рабочий график, расширенные обязанности и повышенная ответственность скорее будут способствовать более успешному процессу адаптации сотрудников

С целью скорейшей интеграции сотрудника в коллектив необходимо предусмотреть ряд неформальных мероприятий, где сотрудник мог бы лучше узнать своих коллег, их методы работы, жизненные взгляды, нормы поведения в организации. такими мероприятиями могут стать как внутренние дискуссии и обсуждения, так и занятия спортом, корпоративные праздники, совместное посещение культурных мероприятий.

Создание доверительной и уважительной атмосферы внутри коллектива, в котором будет работать сотрудник, является крайне необходимым. Большое значение имеет также личное отношение руководства к успехам и процессу развития сотрудника.

В заключение необходимо подчеркнуть, что любые вложения в персонал в перспективе должны окупаться и приносить прибыль. Здесь важны не только количественные показатели (число сотрудников) но, в первую очередь, качественные – эффективность работы каждого сотрудника. Одной из главных задач является формирование коллектива, каждый член которого выполняет работу на должном уровне, а механизмы взаимодействия внутри компании хорошо отлажены. Чтобы подобрать таких сотрудников необходимо знать и соблюдать основные принципы: принципы формирования и организации предварительного этапа; принципы формирования и организации процедуры отбора и найма; принципы оценки кандидатов при отборе и найме; принципы, определяющие направления развития системы отбора и найма, а также грамотно способствовать адаптации новых сотрудников.


Список используемой литературы

 

  1. Антропов В.А., Кортенко Л.В. Изменение содержания оценки персонала и требований к качеству подготовки персонала в аспекте смены технологических укладов // Вестник Оренбургского государственного университета. — 2008. — № 4. — с. 18-24.
  2. Архипов А.И. Экономика труда. Учебник для ВУЗов. – М.: Экономика, 2009. – 558 с.
  3. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ — М.: Изд. Ипполитова, 2003 — 150с.
  4. Аширов Д.А., Резниченко Л.А.Управление персоналом.-М.: ММИЭИФП, 2004. — 193 с.
  5. Багинская Т.А. Кадровая политика: зарубежный опыт // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. — 2009. — № 1. — с. 68-70.
  6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – 7-е изд., стер. – М.: Академия, 2008. – 224 с.
  7. Большакова Л.Г. Эффективное управление человеческими ресурсами // Вестник Казанского государственного университета культуры и искусств. — 2009. — № 4. — с. 100-104.
  8. Боровиков Ю.С., Волков Ю.В., Мочалина Т.А. Оптимизация численности кадрового резерва как элемент управления кадровым потенциалом // Университетское управление: практика и анализ. — 2006. — № 2. — с. 57-60.
  9. Веснин В.Р.Менеджмент.3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 504 с.
  10. Ганов К.В. Экспресс — адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал — 2001-№11 — срт.53-58.
  11. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник для ВУЗов(изд:3)– СПб.: Питер, 2009. – 600 с.
  12. Гонова А. Приоритетные направления кадровой политики в современных условиях // Проблемы теории и практики управления. — 2009. — № 7. – с. 45-53.
  13. Деркач А. и др. Акмеология: Учебное пособие/ А.Деркач, В.Зазыкин. – СПб.: Питер, 2003. – 256с.
  14. Демина Н.В. Сущность и содержание адаптации персонала как функции кадрового менеджмента // Научные проблемы гуманитарных исследований. — 2008. — № 12. — с. 60-72.
  15. Дробышева Л.А. Экономика, маркетинг, менеджмент: учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2009. – 352 с.
  16. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом. М.: ЕАОИ, 2008. — 200 с.
  17. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Финансы и статистика, 2003.
  18. Ильин Г.Л. Социология и психология управления. – М.: Академия, 2005. – 190 с.
  19. Кельчевская Н. Построение эффективной системы управления предприятием // Человек и труд. – 2008. — № 9. – с. 66 – 68.
  20. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ — М.: Изд. Финстатинформ, 2000 — 325с.
  21. Климов А. Развитие техники управления: отечественный и западный опыт // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 2. – с. 37 – 49.
  22. Кобцева Е.Н. Адаптация персонала: классификация видов и показатели // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. — 2008. — № 1. -с. 100-104.
  23. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. — М.: Инфра-М, 2005. – 447 с.
  24. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента/ – М.: Изд. ОЛЬИС, 2000 – 402с.
  25. Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации// Управление персоналом – 2004 — №13 — стр.53-56.
  26. Лебедев О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента: Учеб. пособ. -Изд. 2-е, доп. — СПб.: МиМ, 2005. – 635 с.
  27. Лопатина Н.В. Социология управления. – М.: Академический проект, 2006. – 203 с.
  28. Магура М.И., Поиск и отбор персонала/ – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003 — с.213.
  29. Манаев С.В., Горковенко Ю.Д. Оценка управления процессом адаптацией// Журнал управление персоналом. -2000, №11-12.
  30. Макарова И.К. Управление персоналом. -М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. — 98 с.
  31. Макарова И.К.Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. -М.: Дело, 2007. — 232 с.
  32. Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу.- «Феникс», 2006
  33. Назарова Т.Ю. Стратегия управления человеческими ресурсами — залог эффективного управления организацией // Сервис в России и за рубежом. — 2007. — № 2. — с. 126-128.
  34. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом/ — М.: Изд. Финстатинформ, 2002 — 350с.
  35. Плешин И.Ю. Управление персоналом/ – М.: Изд. Прогресс, 2002 – 74-77с.
  36. Поваренков Ю.П. Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. – М.: Изд-во УРАО, 2002.
  37. Поршнев А.Г., Румянцова З.П. Управление организацией/– М.: Изд. ИНФРА, 2002 – 445с
  38. Русаков С.А. Основы управленческой деятельности. – М.: Академия, 2008. – 240 с.
  39. Самарина Е. Внедрение культуры адаптации в компании // Справочник по управлению персоналом. – 2009. — № 6. – с. 83 – 90.
  40. Стаут Л.Управление персоналом. Настольная книга менеджера.-М.: Добрая книга, 2006. — 536 с.
  41. Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления/ — Казань: Казанский государственный университет им. В.И.Ульянова – Ленина, 2004 – 131с
  42. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ – М.: Изд. ЭКСМО – Пресс, 2002 –. с.272.
  43. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации. Учебник для ВУЗов(изд:3). – М.: КноРус, 2008. – 408 с.
  44. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента/ – М.: Изд. Дело, 2001 – 126с
  45. Трунин В. А. Основы теории организации. — М.: Гелан, 2005. – 506с.
  46. Тюлькина Ю.С. Сущность и принципы адаптации персонала // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. — 2008. — № 1. — с. 109-113.
  47. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Музыченко. – М.: Издательский центр «Академия», 2003.
  48. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я, Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Инфра – М, 2009. – 638 с.
  49. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.- Вершина, 2007
  50. Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. — РОСБУХ 2008