Курсовая работа: Совершенствование системы мотивации персонала на примере ООО «Вега».

Заказ 301

Цена полной версии: 900 рублей

Аннотация

Курсовая работа выполнена на тему «Совершенствование системы мотивации персонала на примере ООО «Вега».

В первой главе курсовой работе изложены теоретические аспекты «системы мотивации персонала». Раскрывается сущность мотивации и классические научные подходы к системе мотивации.

Вторая глава посвящена анализу системы мотивации в ООО «Вега». Для этих целей дается краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Вега», анализируется кадровый состав и его структура, оплата труда и используемые методы мотивации в данной организации.

Третья глава посвящена выявлению основных пути совершенствования системы мотивации в ООО «Вега».

Курсовая работа состоит из 41 листа, в том числе 6 рисунков, 20 источников литературы, 12 таблиц, 1 приложения.

Содержание

Введение………………………………………………………………………………4

1 Теоретические основы мотивации и труда работников в рыночных

условиях……………………………………………………………………………6

1.1 Сущность содержания мотивации труда……………………………………….6

1.2 Комплекс мотивации……………………………………………………………15

2 Система мотивации персонала в ООО «Вега»…………………………………23

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Вега»……………..23

2.2 Анализ и структура кадрового состава ООО «Вега»…………………………26

2.3 Анализ организации оплаты труда и премирования сотрудников ООО

«Вега»…………………………………………………………………………..28

2.4 Анализ методов мотивирования сотрудников к труду………………………32

  1. Предложения по совершенствованию системы мотивации ООО «Вега»……35

Заключение………………………………………………………………………….39

Список использованной литературы………………………………………………41

Введение

 

Ни один социально-рыночный механизм не будет успешно функционировать, если не будет создан мотивационный механизм, воздействующий на повышение жизненного уровня народа. Нет необходимости комментировать существующий мотивационный механизм.

Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного — удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и приказы ни издавались ежедневно. Можно возразить: а ведь раньше работали. Да, работали, но человек, который работает по принуждению, всегда будет чувствовать себя рабом, до тех пор, пока не ощутит чувства социальной справедливости. Поэтому эта проблема занимает центральное место во всех мотивационных моделях.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления – мотивацией. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом.

Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются главным образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Поэтому вопрос о правильной организации системы мотивации является актуальной для всех организаций.

Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является размер оплаты труда. При этом другим факторам не придается большого значения, и привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путем предложения им высокой заработной платы. Такой подход является очень примитивным.

Цель данной курсовой работы – проанализировать систему мотивации на предприятии.

В соответствии с поставленной целью в курсовой работе решаются следующие задачи:

  • раскрыть сущность мотивации труда;
  • изучить комплекс мотивации;
  • проанализировать систему стимулирования на предприятии, предварительно охарактеризовав его социально-экономическую деятельность;
  • сделать предложения по усовершенствованию системы мотивации труда на исследуемом предприятии.

Объект исследования курсовой работы – ООО «Вега», предметом исследования является процесс управления персоналом на ООО «Вега».

1 Теоретические основы мотивации и труда работников в рыночных условиях

1.1  Сущность содержания мотивации труда

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку (рис.2).

К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности».

С точки зрения Б.Ю Сербинского.: “Мотивация-это побуждение людей к деятельности” Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями [14, c.203]

…………………….

……………………

……………………

3 Предложения по совершенствованию системы мотивации ООО «Вега»

Исходя из выше написанного, можно выделить «слабое место» в системе мотивации ООО «Вега» – создавая сплоченность в коллективе, стимулирование работников через гибкую систему оплату труда, предоставление работникам самостоятельности в работе, давая ему самоутвердиться через результаты работы все – таки не заменяет сотрудникам их личную жизнь. Работая самоотверженно в очень загруженном ритме, у многих работников не остается время на «свои» дела, в которые входят: семья, хобби, учеба и т.п. Игнорируя этот аспект в системе мотивации в ООО «Вега», работники начинают быть внутренне недовольны, причем внутреннее недовольство не на руководство, не на работу, а в большинстве случаев на самих себя (внутриличностный конфликт) за то, что не могут оставить по каким – либо причинам (в основном из-за заработной платы и хорошего коллектива) эту организацию. Естественно, это сказывается на производительности труда. Поэтому предлагается пересмотреть график работы во всех отделах и для всех сотрудников, перенять опыт в системе мотивации в области заботы о своих сотрудниках (отдых в санаториях, турпутевки, бассейн, фитнес- центры, оплата для некоторых сотрудников детских садов).

……………………..

……………………

……………………

Заключение

Мотивация трудовой деятельности- это процесс возникновения и действия у работников определенных мотивов трудовой деятельности.

Мотивы трудовой деятельности это не всегда осознанные внутренние побуждения человека к определенным действиям в процессе труда, в результате которых, он может удовлетворить те или иные присущие ему потребности. Потребность – это нужда (недостаток чего-либо), принявшая специфическую форму зависимости от культурного уровня и личности человека, которая может побудить к действиям, направленным на ее удовлетворение. Одна и та же потребность может быть реализована посредством множества совершенно разных мотивов, в то же время несколько различных потребностей могут быть удовлетворены через один мотив.

Существуют два способа возникновения мотивов: внутренний и внешний. Мотивы трудовой деятельности выполняют ориентирующую, мобилизирующую, смыслообразующую, оправдательную и опосредствующую функции.

Анализ взглядов представителей различных школ менеджмента на вопросы формирования мотивации исполнителей позволяет выделить основные аспекты трудовой деятельности, находящиеся во внимании школ менеджмента: организация труда, условия труда, обеспечение соответсвия квалификации работника занимаемой должности, возможность проявления в работе инициативы (самостоятельности), материальное стимулирование, социальные льготы, моральное вознаграждение, участие в управлении, ответственность, социально-психологический климат, перспектива служебного роста.

Процесс мотивации трудовой деятельности работника включает:

  • осознание потребностей;
  • оценку значимости отдельных АТД;
  • оценку системы стимулирования как возможности удовлетворения потребностей; определение издержек, связанных с достижением целей при заданной системе стимулирования;
  • осуществление действий по достижению поставленных целей;
  • удовлетворение потребностей.

Основные выводы, которые можно сделать по исследованному предприятию следующие:

— ООО «Вега» занимается малым бизнесом, а именно розничной продажей продуктов питания.

— Основной метод мотивации на ООО «Вега» — экономический, который представлен гибкой системой оплатой труда. Дополняет данный метод благоприятный социально-психологический климат в коллективе, возможность самореализовываться в работе.

— Основное упущение в мотивировании работников – отсутствие социального пакета как такового, заботы о людях вне рабочее время, отсутствие карьерного роста.

Рекомендации по улучшению процесса мотивации в ООО «Вега»:

  • разработка социального пакета, куда следует включить заботу о детях работников, о здоровье, организация бесплатного питания, оплаченного отдыха;
  • разработка зависимость оплаты труда от прибыли ООО «Вега»;
  • разработать гибкий график времени для некоторых работников;
  • и разработать план по карьерному продвижению по всем отделам;
  • четко и полностью доносить работкам о критериях оценки их работы.

Список использованной литературы.

  1. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. –М.: ИНФРА-М, 2004. – 432с.
  2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. – М.: Экономика, 2003.- 621 с.
  3. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал – менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб., 2006.- 529 с.
  4. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: эко, 1997.- 573 с.
  5. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск: Наука, 2005.- 478 с.
  6. Вейл П. Искусство менеджмента: Пер. с англ. – М.: Новости, 2003.- 475 с.
  7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998.- 357 с.
  8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 1999.- 476 с.
  9. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: Машиностроение, 2002.- 877 с.
  10. Гореликова-Китаева О.Г. Формирование мотивации трудовой деятельности работников (на примере промышленных предприятий Оренбургской области). Монография. Оренбург, РИК ГОУ ОГУ, 2004. – 232 с.
  11. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2004.- 768 с.
  12. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издат. Центр «Академия», 2005.- 448 с.
  13. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2005.- 529 с.
  14. Ивановская Л.В. Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1995.- 659 с.
  15. Изменения в мотивации труда в новых условиях. –М.: НИИ труда, 2002.- 469 с.
  16. Казанцев Д.К. Общий менеджмент// М. –Инфо. – 2004. – 254 с.
  17. Карпов А.В. Психология менеджмента// 2000 – 584 с.
  18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 1993.- 363 с.
  19. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО, 2003.- 521 с.
  20. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М.: ИНФРА – М, 2004.- 697 с.